カシマシレポート

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過日、リクルートが3月の合説イベント中止を発表しました。

新型ウイルスへの警戒によるものですが、今年の採用戦線は波乱の幕開けとなりそうです。

 

さて、最近お客様からこんなご相談がありました。

いいと思って採用した人が、入社後伸び悩むケースが多くなってきた。
毎年同じ面接官が、同じ内容の面接を繰り返しているから、
精度が下がってきているのではないか? 
打開策はないだろうか?

 

打開策を講じるには、まず原因を特定する必要があります。

今回は「面接精度を低下させる3つの要因」と、
その処方箋をお伝えしたいと思います。

 

1)採用基準がズレている

 

一番多い原因は、ハイパフォーマーとなる可能性が高い人材を落としている、

もしくはローパーフォーマー人材を採用してしまっているという「採用基準のズレ」です。

 

これは、「どんな人が自社に向いているのか」という「意見」だけを元に、
採用基準をつくっていることに起因します。

 

打開策としては、「意見」だけからではなく「事実」から採用基準をつくること

つまり、ハイパフォーマーたちが行っている「行動」から採用基準をつくることです。

 

しかし全ての人の行動観察には労力を要しますし、
プログラマーのような知的な仕事は観察自体が難しいといえます。

 

その場合、各種の適性検査を用いて、
ハイパフォーマーたちの共通因子を分析するのが効果的です。

(弊社でも受検案内&分析を行っておりますので、お気軽にご相談下さい。)

 

<処方箋>「意見」だけではなく「事実」から採用基準をつくる

 

2)人を表現する言葉が曖昧

 

「コミュニケーション能力」「地頭」「ストレス耐性」「意欲」「主体性」など、
これらは人を表現する際によく使われる言葉ですが、全て曖昧さがあります。

 

例えば、「コミュニケーション能力」は「感受性(空気が読める)」なのか「理解力」なのか、
はたまた「筋道が通った話ができる」なのか、どれを指しているかによって全く違う人材像になります。

「ストレス耐性」でも、「鈍感でストレスを感じない」のと
「仕事に対する意味づけ力がありストレスを感じない」のとでは大きな違いです。

 

このように曖昧な言葉をあまり使わず、「一義的な」言葉を使うようにします。

曖昧な言葉が出てきたら「それはどんな意味で使っているのか」について
すり合わせを行っていくことが重要です。

 

<処方箋> 曖昧な言葉は、一義的に定義しておく

 

 

3)インタビュー力が低い

 

最後の原因は、面接における情報収集力の弱さ、

つまり「インタビュー力」に問題があることです。

 

アメリカなどでは様々な研究があり、「意見」ではなく
「事実」から人材を評価することで精度が高まることが分かっています。

 

この方法はBEI(Behavioral Event Interview/行動評価面接)と呼ばれます。

「どんな場面で、どんなことを考え、どんなことを行い、どんな結果になったのか」

を中心に聞くというシンプルなものです。

逆に「志望動機」や「将来どうなりたいか」等々の「意見」については
参考程度にしておき、評価の主軸にはしません。

 

<処方箋>「事実」ベースでヒアリングをおこなう

 

 

 

自社の面接に照らし合わせると、いかがでしょうか?

 

これらの処方箋を実行する上で最も大事なのは、
面接官一人ひとりの「危機意識」だと言えます。

事業や組織の変化に伴い、求める人物像も変わります。

それなのに旧態依然とした面接を行えば、当然期待する結果には至りません。

 

「自分の評価能力は完璧ではない」という健全な危機意識を持ち続けることが、
改善への第一歩ではないでしょうか。

 

「自社の面接を診断したい」「面接官トレーニングを実施したい」
とお考えの企業さまは、ぜひご相談下さい。

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