カシマシレポート

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新入社員さまのご入社から、早半年… この節目に、個別面談や外部セミナーの受講など、様々なフォローアップを実施される企業さまも多いかと存じます。

新入社員にとっては、徐々に任される仕事が増え、難しさや苦労も見えてくるこの時期、「頑張っているのは分かるんだけど、何だか空回りしているような…」と、気になる新人も出てきていませんか?

 

それは、「自己評価」と「他己評価」のズレ”が原因かもしれません。

「自分がすべき(と認識している)仕事」と「周りから期待されている業務」にギャップがあるため、優先順位をつけ間違ってしまうのです。

またそもそも「自分はこんな人間です」という自己認識が、周囲から見た当人の評価と全くかけ離れていたとしたら… それだけでコミュニケーションにも影響が出ますよね。

 

この時期おこなう研修のポイントは、上記の”ズレ”に対する気づきを与えてあげること。

そして、自らその差を埋めていけるような働きかけも重要になります。

 

今回は、当事者が「受けてよかった!」と感じられ、直後に意識と行動が変わる研修設計のポイントをご紹介します。

 

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《ジョハリの窓》をご存知でしょうか?

自分が知っている自分、他人が知っている自分を4つの”窓”に分類することによって、自己理解のズレに気づくフレームワークで、研修やチームビルディングにも広く応用されています。

 

4領域のうち、『開放の窓』を広げることがスムーズなコミュニケーションや能力開発・能力発揮につながると考えられています。

 

そのためにはまず、タテの格子を下方向に押し下げる―― つまり自分のことをもっと周囲に語って、他人が知っている領域を広げることと、

同時にヨコの格子を右側に動かす――つまり他人から自分に対する率直なフィードバックを受けて、認識していなかった自分 に気づくことが必要です。

 

この自己開示フィードバックを、新人研修では必ず行っていただきたいのです。

 

【 ◆◆具体的な流れ◆◆ 】

事前準備として、研修対象者には入社半年間の自己評価をしてもらいます。

*業務内容と時間配分/目標としてきたこと/会社から要望されてきたこと/目標達成状況/
特によくやったと 思われる点/努力不足と思われる点/成長したと思うこと etc…

 

同じように、周囲の人たちからも研修対象者の半年間の様子を評価してもらいます。

*その人の長所・短所/要望したいこと/これだけは忘れないでほしいと思うこと etc…
*同チームの上司など、なるべく近い所属の方、4名以上に回答いただくのが望ましい。
無記名で回答してもらい、一つの資料(フィードバックシート)にまとめる。

 

そして研修当日。3~5名のグループをつくり、グループ毎にファシリテーター(進行者)を配置します。

流れは至ってシンプルで、研修対象者が「自己評価シート」→自分への「フィードバックシート」の順に読み上げ、気になる部分について掘り下げていくのですが、

実はここでキモになるのがファシリテーターなのです。

 

 

前述の通り、自己開示とフィードバックで『開放の窓』が広がると、それまで自分も相手も知りえなかった『未知の窓』の領域が見えてきます。

優秀なファシリテーターは、色々な角度から参加者のコメントを引き出し、ディスカッションのきっかけを与え、全員がこの”気づき”を得られるよう場をデザインします。

 

ファシリテーターの技量が研修効果を左右するといっても過言ではないのです。

また、利害関係のない外部講師がファシリテーターを務めたほうが、忌憚ない意見交換ができ、成果が高まるとも言えます。

 

手前味噌ですが、当社でも10年以上前から上記の研修を社内で行っています。

また個社ごとにカスタマイズした研修をクライアントに導入いただき、成果を実証しております。

 

「既存品ではなく、自社にフィットしたプログラムを」「実施効果が見える研修を」

とお考えの企業さま、まずはお気軽にご相談ください。

 

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