カシマシレポート

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営業本部の齋藤です。

新入社員が入社して早4ヶ月。そろそろ評価の声があがってくる頃ではないでしょうか。

期待以上に頑張っている人がいる一方、「採用時にはすこぶる高評価だった人物なのに、入社後に接してみると別人のようだった」という話もよくお伺いします。

 

なぜこのような事態が起こるのでしょうか?

入社前の半年間で人物が一変してしまったとは考え難い為、まずは「選考設計が適切だったのかどうか」を検証する必要があるでしょう。

今回は、その際のポイントをお伝えします。

 

***

 

選考設計」とは、「求める人材像」や、それに合致するかどうかを見極める「選考方法」「評価項目」そして「評価基準」の設計を指します。

中でも、元々の出発地点である「求める人材像」が適切だったかどうかは、真っ先に問いたいポイントです。

 

ところで、貴社ではどのように「求める人材像」を定めておられますか?

もし「役員と人事で話し合って決めている」という場合は、ぜひ今年から「現場」にも話を聴いてみて下さい。

 

マネジメント層が考える理想と、現場で活躍できる人材像は必ずしも一致しません。

たとえばA社では、実際にはコミュニケーション能力の高い人が活躍しているのに、面接でひたすら「リーダー経験」を評価していたということがありました。

ご存知の通り、一概に「リーダー経験者」=「コミュニケーション能力が高い」とは言い難いところがあり、いざ入社して接してみたら「自己主張が強い」「地道な仕事をやりたがらない」と、現場が手を焼いていたそうです。

 

現場に意見を聴く際のコツが2つあります。

 

 

(1)には例えば、以下に示す「(経済産業省が提唱している)社会人基礎力」の表などが利用できます。

 

 

ここには「行動特性」という観点で、求める人材像や評価項目につながり得る能力要素が示されています。

この中で「入社時にもっていてほしいもの」「入社後に獲得(育成)すべきもの」という観点で質問しても良いと思います。

(もちろん表にない要素でも構いませんし、「行動特性」以外で、入社時に持っていてほしい「知識」「スキル」「性格」「価値観」「興味」などを別途挙げていただいても構いません。)

 

聴きだした後の調理法、つまり選考設計への反映の仕方は項目によって異なります。

「行動特性」であれば、面接などで得た応募者の過去の行動や実績から推察することになりますし、「知識」「スキル」であれば直接的なテスト等を通じて問うことになるでしょう。

また「性格」「価値観」「興味」など順位づけが難しい項目については、ネガティブチェック(著しく基準から外れる場合にのみマイナス評価を行う)に留めるのがベターと思います。

 

(2)については、2つの意図があります。

1つは、「こんな人材がほしい」という理想の要件ではなく、あくまでもリアルな情報収集をするということ。

もう1つは、欲しい情報以外のノイズ(選考方法に関する個人的な見解など)が入るのを防ぐということです

 

ゆくゆくは「現社員に不足している要素を補いたい」「多様性のある組織にしたい」という理由で、戦略的に「人材像」設計を行うこともあると思いますが、とにもかくにも現状把握が先決といえます。

 

また、採用活動に携わってもらった直後であり、新入社員を迎えて数カ月経つ今この時期が、最もホットで具体的な意見を聴くことができるタイミングです。

ぜひリアルな情報を収集し、来期の選考設計に反映させましょう。

 

***

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