カシマシレポート

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新年明けましておめでとうございます。

営業本部の齋藤です。

 

さて、3月からいよいよ採用広報の解禁です。

前段階として、1月・2月にインターンシップを

実施される企業様も多いのではないでしょうか。

 

「インターンシップの反応は悪くないのに、

いざ選考となると応募が少ない。。。」

 

こうしたご相談事も、例年多くお伺いします。

 

今回は、一度関係性を構築した学生を

しっかり選考へと導く策について考えます。

 

<正式な「選考ルート」にこだわらない>

 

学生にとって、WEB上でできる「エントリー」「セミナー予約」と、

「正式応募」とでは、心理的なハードルが異なります。

 

▲学生の意思決定のプロセス(”AIDMA”の5ステップ)

 

ですから、「面接を受けませんか?」といった、

いかにも採用と直結するような問いかけはせずに、

まずは「よかったら、うちのこういう人に会ってみない?」

「食事会があるんだけど、○○さんも一緒にどう?」

という気軽な内容で誘ってみてはいかがでしょうか。

 

こちらの意図としては、「実質の選考」を進めるということです。

 

「面接」だけがジャッジの場ではありません。

食事をしながら話したり、就職相談に乗ったりするだけでも、

十分な時間があれば、面接と同様のジャッジをすることが可能です。

 

合わせる人は、面接官と同じ立ち位置・権限を持っているような人です。

当然ながら、「面接」さながらの堅苦しい場には絶対にならないよう、

面談者には場の意味を納得しておいてもらう必要があります。

 

無事にその方のOKが出たら、さらに上の決裁権者や、

社長様などの最終決裁権者にもお会いいただきます。

(「企業のトップがどんなことを考えているか

聞いてごらん」など、学生が身構えないようにします。)

 

そうすれば、正式な選考ルートを通さずとも、

どんどんジャッジを進め、会社として

「この子を採りたい」という意思決定ができます。

 

<面談を通じた”動機づけ”のテクニック>

 

面談者には、ジャッジをすること以外に

もうひとつ重要な役割があります。

学生の「応募動機づけ」をすることです。

 

ポイントは2つあります。

 

特にご留意いただきたいのは(1)です。

 

昨今の学生は「自分らしく働ける」「受け入れられる」雰囲気に敏感ですので、

面談を通じて「自分のことを分かってもらえた」と納得できれば、

入社意欲が一気に高まるのです。

 

カウンセリング技法の一つに「言い換え(paraphrase)」というものがあります。

相手の話を「要約」して繰り返してあげることで、

「この人は自分を理解してくれているな」という印象を与える技法です。

 

これは学生とのコミュニケーションにも応用できます。

話の切れ目で、「こういうことだよね」とポイントをまとめ、

内容への感想や共感を示してあげるのです。

 

「選考=一方的に”評価”される場」と考えている学生にとって、

自分の話を聞いて、理解してくれた会社は

他社とは違った存在になるでしょう。

 

<学生が「選考を受けたい」と言ってきたら?>

 

まだ最終合否が出ていない段階であれば、

そこから通常の選考ルートに移行すればよいのですが、

実質的には既に合否が出ていたとしても、

形式上の「最終面接」は行うべきです。

 

「晴れ舞台」「儀式」を経て獲得した内定の方が、

学生はより価値を感じます

またその段階になれば、既に強固なリレーションが

できていると思いますので、

最終選考では「口説き」に専念できます。

 

 

いかがでしたでしょうか。

「良い人材と相思相愛になる」ことができれば、

定型化した選考方法にこだわる必要はないと思います。

 

今後も、お客様の課題解決のために

多様なご提案をしてまいります。

ぜひお気軽にご相談ください。

 

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