カシマシレポート

広告・採用のニュースや実践法など、皆様にきっと役立つ情報を表現社員がお届けします。2002年より毎月休まず配信中!

プロフィール
趣味
背徳の昼酒/ラーメン屋はしご/不自然な関西弁/
父親仕込みの昭和歌謡(デュエット可)
特技
飲む・飲ませる・飲まされる(中尾談)
プロフィール
WORKS
京都地主神社様 LINE@
趣味
読書/美術展巡り/音楽鑑賞/自己満足の料理
特技
喜びの小躍り(小林談)
プロフィール
趣味
カメラを片手にふらっとお出かけ
特技
自覚ナシの天然発言(中尾談)

メールでの配信をご希望の方は「かしまし配信希望」と書いてお問い合わせください。

営業本部の齋藤です。

 

最近、「中途で入社した方が、半年経たずに辞めてしまった

というお話を何度か耳にいたしました。

 

それまで費やした労力やコストを考えると、

中途採用者の早期離職は、大変な損失といえます。

 

こうした離職の背景には、受け入れる側の意識の問題が大きく関与しています。

 

新卒社員と違ってそれなりに社会人経験もあるんだから、

入社後のフォローは手厚くなくとも大丈夫だろう

と考えてしまうことはないでしょうか?

 

実は中途入社者こそ、入社後のケアが肝心要なのです。

今回は、中途入社者の定着率を高めるポイントを3つお伝えします。

 

 

●「即戦力」という言葉に要注意

 

 

 

経験者を「即戦力」として迎え入れることも多い中途採用。

十分な教育を施さないまま部門へ配属し、「あとはお手並み拝見」と放置してはいませんか?

 

知識やスキルがあることと、実際に仕事を進めていくことは全くの別物です。

新しい職場のやり方を知らなければ、優秀な方でも能力を発揮できずに終わってしまいます。

 

まずはうちの会社はこう考えていて、こういった目標を目指しています。

そのためにこのような仕事の進め方をしています」ということを、

早い段階で、できれば配属前に、徹底的に教育することが重要です。

 

例えば会議一つをとっても、事前にどれだけ準備をするのか、どんな話をどこの部署に通しておくか、

そもそも会議で議論すべき議題なのかなど、「自社のスタイル」があるのではないでしょうか。

 

一日でも早く戦力となっていただくためにも、初期段階での入念な教育は不可欠です。

 

 ●中途入社者こそ「同期」をつくる

 

中途採用の場合、同じ時期に一緒に入社する人がいるとは限りません。

面接官をしてくれた上司と役員、人事担当者としか面識がなく、

気楽な相談相手がいない状況は、中途入社者のストレスになり得ます。

 

そのため、気軽に話せる同期の存在はとても重要です。

単に「AさんとBさんは同期」と決めるだけではなく、一緒に研修を実施するなど、

ある一定の同じ時間を過ごさせ、親しくなるための機会を

会社側が意識して用意する」ことが大切といえます。

 

部門を越えた同期なら、部門間の情報交流も促せ、

しっかり「横に」根を張らせることができます。

 

 ●採用段階で心掛けられることは?

 

入社後のアフターケアだけでなく、採用活動の段階で取り組める工夫はあるでしょうか?

 

一つは、「知識」「スキル」だけでなく、「価値観」や「志向性」(仕事の進め方)が

自社にフィットするかしっかり見極めるということが挙げられます。

 

例えば、「マネジメントがしっかりした組織で働きたい」という人物を、

そうではない企業が採用した場合、ミスマッチが生じます。

 

価値観・志向性は、知識・スキルと同様に過去の経験や実績に裏付けられるものですので、

これまでの経験を聞く過程で確認することが可能です。

 

同時に企業側からも、面接時に自社の理念や仕事の進め方をしっかり伝え、

ミスマッチを抑制しましょう。

 

 

以上、「中途採用者の定着率を上げるポイント」として、

 

 1. 早期段階で、会社の考え方や仕事の進め方を徹底的に教育する

 2. 同期同士で研修を受けさせるなど、「ヨコ」の繋がりを生む機会を用意する

 3. 知識やスキルだけでなく、価値観や志向性が自社にフィットするか見極める

 

の3点をお伝え致しました。

 

3については、転職エージェントなど第三者からの情報を参考にしていただくのも有効です。

もちろん弊社からの人材推薦時にも、価値観・志向性の判断材料として、

「転職理由」「仕事のスタイル」「今後のキャリアに対する考え方」

などの補足情報を一緒にお伝えしておりますので、ぜひご活用下さい。

 

ご相談お待ちしております。

  • このブログをはてなブックマークに追加

その他の記事一覧