カシマシレポート

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一説には「人生で3回」と言われた転職市場ですが、
終身雇用・年功序列なども薄れ、インターネットの普及も重なり、
人材の流動性は加速する一方です。

「伸びる企業」は優秀な人材をいかに獲得・保有しているのでしょうか。

今回は「人材の流出を防ぐ」方法を、
“転職者の生の声(アンケート)”を元に考えていきたいと思います。

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※参照元:en ミドルの転職
「転職先の環境や制度に感じるギャップ」について(2014年版)
アンケート実施期間 : 2014年10月1日 ~ 2014年10月30日

有効回答数 : 2,121名
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「転職後、入社前の印象とのギャップを感じた:81%」

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「感じたギャップが、次の転職を考えるきっかけになった:75%」

6

 

まず最初に2つのデータをご紹介します。

多くの転職者が「転職前後の理解にギャップ」があり、それが次の転職に直結しているようです。
ギャップ解消が、長期雇用を実現する1つの軸と言えそうです。

では次の質問で、「ギャップの正体」について、深堀りしていきましょう

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◆「転職前の情報」と「転職後の実態」に、どういった相違がありましたか? 

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「社風・昇給・教育体制・残業」など、内容は様々。

ただ、いずれも入社前の情報不足(転職者・企業の双方に課題あり)
が原因と考えられそうです。

中途採用は転職者・企業ともに、時間のない中でジャッジしなくてはならず、
十分な情報のすり合わせが難しいという現実があるようです。

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◆入社後の相違点について、具体的なエピソードがあれば、教えてください。

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待遇面にせよ職務内容にせよ、
「事前の提示と異なる」ということは、当然、転職者の士気を低めます。

また転職者側が”遠慮”してしまい、入社前に給与などの細かい確認ができず
「お互いに認識違いをしていた」というケースを耳にすることもしばしば。

 

私たち転職エージェントが介在する場合は、

「少しでも気になっている部分があれば、入社前に遠慮なく話して欲しい。」

「入社後、転職者さんから○○という質問を受けることが多いようですが、事前に説明をすると…。」

など、転職者側に積極的に働きかけ、情報の差分を埋める責任があると感じております。

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さて、これまで挙げてきたように<ギャップへの対処法>について、
「入社前/入社後」の2つのフェーズで考えたいと思います。

 

 

【1】入社前/選考段階でオフィス・現場見学を実施する

…選考段階で、転職者の疑問や不安を解消したい。
ここで注意が必要なのは、20代、特に異業界からの転職者などは、
「何がわからないのか、わからない」というケースも多いということ。

こういった事態に対処するために、
「選考の過程(最終面接など)に、オフィスや現場の見学を組み込む」
という方法があります。

実際に、弊社が中途採用のご支援をしている企業様も、
「入社前の工場見学」を実施され、転職者様からとても好意的な印象を持たれています。
(工場見学をされた、ほぼ全員の方が“働くイメージができた”とおっしゃられています。)

見学を機に浮かんだ疑問の解消はもちろん、
説明が難しい「社風」についても、ご自身の五感を通じて感じてもらうのが一番です。

 

 

【2】入社後/「ギャップは必ず生じるもの」と認識し、受け止める社内機能を持つ

…アンケートの結果ですと、大半の転職者が何かしらのギャップを持つことは事実。
これを0(ゼロ)にするのでなく、「生じたギャップの受け止め方」を、
社内機能として持つという発想です。

まずは現在御社に3年以上お勤めの、中途採用でご入社された方に、

・入社前後でイメージの違いはあったか
・あった場合はそれを自身はどう感じたか
・どのように解決したか

などのヒアリングを経て、傾向を把握し、
「離職対策」の項目を1つ追加されてはいかがでしょうか。

私自身これまで様々な対策を学んできましたが、
就業後に社内以外の場所で、同じ境遇の方(上記の場合は転職組の先輩)と話す、
というのが、腹を割った本音の対話をしやすいようです。

 

 

特に「入社前」の 段階においては、
(第三者の立場として)転職エージェントがうまく機能する場面は多いと考えております。

既に中途採用支援のご依頼を頂いている企業様はもちろん、
どちらの企業様もお気軽にご相談頂けますと幸いです。

 

 

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